Este artículo trata de responder a las consultas y comentarios que me habéis hecho acerca del FeedBack360º. Yo lo relaciono aquí con el Coaching.
Trato de escribir para que todo aquel que me lea, pueda entenderme, así que si a alguien le parece que me extiendo en la explicación, pensad que hay quien sabrá más y quien sabrá menos, y mi interés es el de que todos podamos aprender, y compartir, así que ruego un poco de paciencia.
Literalmente, la definición por antonomasia del Sistema de Evaluación 360º sería la siguiente: “…Es una herramienta orientada a las empresas y organizaciones, cuyo objetivo principal es la evaluación online del trabajo y el clima organizacional, donde los evaluadores pertenecen al mismo equipo, sector o grupo evaluado, predisponiendo un ambiente de expectativas competitivas…”
De una forma un poco más coloquial, yo diría que es una herramienta muy útil de trabajo, que sirve para recabar información acerca de una persona, o trabajador (hago esta distinción, porque puede usarse en el ámbito profesional y en el personal, como un ejercicio de Identidad Pública, si bien, en su mayor parte es de aplicación profesional) que de forma directa y a su entender estaría viciada y se correspondería con SU VISION; SU PERCEPCION; y no la de quienes le rodean y quienes trabajan con él. Todos tenemos muchos puntos ciegos que no somos capaces de identificar en nosotros mismo. [Tal vez, poder…podemos…¿pero querer? Y lo que es aún más importante, ¿Sabemos hacer frente a nuestras deficiencias, puntos ciegos?]
Dicha información se recoge de los empleados que están a su alrededor y más activamente trabajan con él, es decir sus superiores, sus compañeros, él mismo, sus subordinados y en ocasiones los clientes externos. Siempre a través de cuestionarios anónimos, [la empresa puede decidir sobre este último aspecto, pero ese anonimato, suele favorecer un mayor acercamiento a la realidad, favorece que las respuestas sean más acordes con la realidad]
El Feed Back 360º es una evaluación en que se valoran conductas, habilidades y competencias de los individuos, y esta orientada al desarrollo de competencias, permitiendo encontrar los elementos que ayuden a incrementar o mejorar el desempeño, o bien se puede describir como una manera sistematizada de obtener opiniones de diferentes individuos, respecto del desempeño de una persona en particular, de un departamento o una organización y que nos ayuda a mejorar su desempeño y con ello maximizar los resultados de las compañía.
El Feedback 360º hace las evaluaciones a partir preguntas, afirmaciones, comentarios y sugerencias, su objetivo es ayudar a un individuo a determinar y delimitar las áreas en las que necesita desarrollarse. En algunas organizaciones es usado también para determinar mejoras en el rendimiento como una parte del proceso de evaluación del desempeño.
Yo he SIDO EVALUADO a través del 360º y también he EVALUADO a través del 360º. He de decir, que en el 1º de los supuestos, en parte, al decirme los resultados, hubo cosas, que negaba taxativamente, otras estaba de acuerdo, en otras…ni me había planteado ese resultado…en un primer momento la reacción no fue del todo buena…pero con el tiempo, y la reflexión acerca de los resultados obtenidos, y en unas sesiones de COACHING…pude poco a poco ver esas “deficiencias, fallos” como áreas de mejora.
Siguiendo con un proceso de Coaching, a base de cuestionarme los resultados, con mi forma de actuar, de percibir las cosas, de hacerlas, es decir mis hábitos; pude lograr un CAMBIO DE OBSERVADOR. ¿Cómo? Sobre todo yo os diría que APRENDIENDO A ESCUCHAR, a los demás, a quienes nos rodean, a quienes trabajan con nosotros, sí, si, y DIGO ESCUCHAR, debemos aprender a practicar una ESCUCHA ACTIVA Y EMPATICA. Aprovechemos la oportunidad que nos brindan los resultados del 360º para crecer, para desarrollarnos, a través de la ESCUCHA [Si te interesa ahondar en este tema, EL DE LA ESCUCHA una buen sitio de consulta sería este que hace referencia al LIBRO DE ONTOLOGIA DEL LENGUAJE DE RAFAEL ECHEVERRIA].
Esto lo digo porque hay que tener en cuenta que estos procesos generan en un primer momento, escepticismo en determinados profesionales, que sienten amenazadas en sus funciones, por eso, el apoyo de la dirección es fundamental, para dar a conocer el proceso y ayudar a transformarlo en un algo positivo, transmitiendo confianza y en el que se tiene que valorar en gran medida la confidencialidad del sistema, sino puede ocasionar problemas de aplicación.
Para poder realizar el Feedback 360º se deben de elaborar unos cuestionarios base, en función de entrevistas que se realizan al personal de la compañía; esto nos ayuda a abordar con más acierto los posibles problemas que ya hemos detectado en las entrevistas y pueden ser:

1.- Entrevistas con la dirección para redefinir y revisar la misión y los objetivos de la organización.
2.- Entrevistas individuales a los empleados para recabar información sobre sus ideas de la empresa.
3.- Grupos de trabajo que aporten posibles soluciones a las necesidades de la empresa.

El cuestionario puede derivar de la descripción del puesto de trabajo, en la que se listan las tareas que tiene que realizar el individuo y calificar el grado de conocimientos, habilidades y conductas necesarias para un correcto desempeño

Una vez identificado el problema mediante las citadas entrevistas a las fuentes de información, se define este, y se crea un plan de acción para aplicarlo.

La aplicación del Feedback 360º implica que no se valoran los aspectos que el superior ve únicamente, sino que se mejoran y optimizan todos los aspectos del individuo sirvan a la organización. En concreto con la utilización de esta herramienta se obtienen unas valoraciones diferentes, como son que es más motivadora, objetiva, fiable y se acepta mejor.

Una característica de la aplicación del Feedback 360º es la posibilidad de realizar un plan de Desarrollo para ayudar a la persona evaluada y permitir establecer objetivos por los que se desarrollan habilidades y se mejora el desempeño. Y para ello, qué mejor herramienta que el Coaching, un proceso personal para lograr esos cambios necesarios, para lograr potenciar al máximo el desarrollo personal y profesional del individuo.
Yo entiendo el propósito y el éxito de un proceso de coaching, y así trabajamos con nuestros clientes en Larretacoach© cuando tras el mismo, ha habido una transformación, un cambio a positivo por parte de la persona, del trabajador.

Me sorprende gratamente que este tema os haya interesado. Así pues, me voy a extender un poco más en la RSC.
De una forma más teórica o literal, se puede decir que los pilares sobre los que se afirma la RSC son:
La Protección Medioambiental.
El Desarrollo Económico.
La Responsabilidad Social.
Hay una definición extendida y de uso común que viene a decir algo así “…la RSC es un proceso (yo diría política de empresa – cultura) cuya razón de ser es la de mantener el equilibrio y la resistencia de una estructura; mientras que a la vez se tratan y afrontan nuevas estrategias, técnicas financieras y legales, de forma que la estructura (yo sabéis que la denomino empresa –gestionada por “personas”) pueda seguir con su proceso y evolucionar.…”.
Lo cual refuerza mi idea, mi concepción holística explicada en anteriores intervenciones, de que la empresa es un “ser vivo” quien no crea que nace, crece, se desarrolla, evoluciona…no logrará entender la idiosincrasia de la empresa. Grande, pequeña o mediana.
Trasladando estas ideas, traduciéndolas se puede decir que una empresa (lector, adecúa esto a tu organización; a mi entender es aplicable a cualquier empresa, haz la prueba, allá donde esté, sea cual sea su sector – actividad, y el tamaño – dimensión de esta) la empresa sostenible ¿Qué Es? Es aquella que se gestiona de una forma exitosa y eficaz; ¿Para Qué –? Para la sociedad en la que esta inmersa ¿Haciendo Qué? Lograr el equilibrio para dar beneficios a aquellos grupos que de cualquier forma inciden, influyen y viceversa, se ven influenciados por la actividad de la empresa ¿Logrando Qué? Logrando aumentar el beneficio, bienestar y desarrollo de sus actuales miembros (de la sociedad) de ahora y futuras; esto es nuestras generaciones venideras.
Y creo esto es aplicable a la microeconomía, a las Pymes, Micro – Pymes e incluso pequeños negocios familiares.
Y es por y para ello que a mi entender se hace inevitable una gestión global del cambio, una nueva concepción y visión de los negocios.
Se ha de tratar de reducir los impactos negativos en la sociedad y en el medio ambiente y al mismo tiempo, (nada de optar, nada de ó lo uno ó lo otro,) a la vez – al mismo tiempo se ha de maximizar el valor que se de, que se genere para la sociedad y para el entorno en el que esta vive.
Yo creo que se trata de Conciliar el crecimiento y competitividad de las empresas, integrando en este desarrollo el compromiso social y la calidad del medioambiente.
Hay un término que para aquellos que os adentréis en la RSC y os interese, que se repite con asiduidad, y es el de Stakeholders; que no es sino la suma de Empleados, Clientes, Proveedores, Agentes Sociales, Administraciones,…etc.…(el grupo de actores al que yo me refería antes)
A quien quiera ahondar en estos aspectos, puede consultar una página interesante al respecto, haciendo clic aquí.
Soy de la opinión de que aquellas empresas que consigan integrar estos aspectos –valores – dentro de su política – cultura de empresa estarán auto – generándose un valor, un valor de manera sostenible, lo cual repercute de una forma positiva y directa en la competitividad de dicha empresa, lo cual se traduce en un aumento de las mejoras y en la obtención de unos mayores y mejores resultados de los obtenidos hasta la fecha.
Para ello, se hacen indispensables, una nueva gestión, un nuevo modelo de recurso humano y una nueva manera de hacer y entender el negocio. Para lograr un fín último, que desde mi punto de vista es el de el binomio sociedad / empresa es indisoluble, y creo en la idea de que cuanto mejor se la sociedad en la que vivamos, mejores serán las empresas que la compongan y viceversa, se trata del Quid Pro Quo, De la sociedad a la empresa y de la empresa a la sociedad.
Como veréis es un tema tan, tan extenso que daría para muchas entradas, espero haber podido solucionar algunas dudas, y sino al menos facilitaros información, pero no es mi intención hacer un “intensivo” de RSC; espero os guste la idea y compartáis la visión.