La entrada de hoy es una reproducción de una entrevista que me hizo llegar el otro día un seguidor del blog y que creo puede resultar de interés para todos.

En primer lugar agradecer a este lector su interés y su colaboración. Muchas gracias.

Y en segundo lugar;  os animo a todos aquellos que queráis participar de esta u otras formas lo hagáis, para así poder todos beneficiarnos y aprender de comentarios y opiniones de los demás, nos permite tener otro punto de vista, y eso siempre es enriquecedor.

Se trata de una entrevista que Carmen Sánchez del diario el País, publicada el pasado mes de Noviembre de 2009; realizó a Richard E. Boyaztis, 

Richard Boyatzis

acerca de la publicación de “Los líderes deben crear esperanza”.

Me ha gustado el contenido y el trabjo de Carmen Sánchez.

Espero que os guste y os resulte interesante.

Richard E. Boyatzis destila buen humor. Profesor de conducta organizacional en la Case Western Reserve University, doctor en Psicología por la Universidad de Harvard y autor de libros como Liderazgo competente, Liderazgo vibrante o Convertirse en un líder vibrante, defiende el optimismo como clave para vivir. Este experto en inteligencia emocional mantiene que los políticos y buena parte de los líderes empresariales actuales “están desconectados de la gente”. Y, a su juicio, sólo lograremos salir de la crisis económica a través de “personas capaces de sintonizar con los demás“.

Pregunta. ¿Cuáles son las características del líder sobresaliente del que ha escrito?
Respuesta. Los líderes destacados son los que crean una relación con las personas que están alrededor, una relación en la que están sincronizados, incrustados entre ellos. Las personas que establecen estas relaciones crean esperanza alrededor de un objetivo común; crean compasión, no sólo propician un equipo que se entiende, sino que se cuida. Son muy respetuosos y sintonizan sus experiencias con las de las otras personas. Además, tienen humor y capacidad de juego. Estas cuatro características surgen de la combinación de inteligencia emocional, inteligencia social e inteligencia cognitiva.

P. ¿Y qué ha pasado con esos grandes líderes en esta crisis?
R. Se han deprimido. Si los líderes empiezan a sentirse atacados, amenazados, ansiosos, el estrés personal sube y sube, su acumulación hace que seamos disonantes, que nos desconectemos de nuestros cuerpos, familia, colegas, amigos, del entorno natural… La desconexión es el gran fallo. En condiciones de crisis tenemos estrés agudo, lo que supone subidas y bajadas hormonales que afectan el procesamiento cognitivo. Lo que hace es cerrarlo, se cierra sobre sí mismo. El estrés crónico o agudo hace que la persona pierda acceso a la mayoría de sus circuitos neuronales, dejando de experimentar neurogénesis, que es la generación de nuevo tejido neuronal como adulto. Esto se detiene cuando se está en condiciones de estrés. La capacidad de estar abierto cambia. La visión periférica, que normalmente es de 180 a 270 grados, llega a 30 grados. Lo mismo se ve en la apertura a las emociones o a las ideas. Cuando uno empieza a encerrarse, deja de estar abierto a los cambios que se producen en los clientes, los empleados… Y ahora más que nunca necesitamos líderes capaces de crear esperanza, de sintonizar con los demás.

P. ¿Tenemos líderes para salir de la crisis, que puedan apartar ese pesimismo imperante y darnos esperanza?
R. ¿Existen? Sí. ¿Están en posiciones de liderazgo? No lo sé. Pero cuando las personas empiezan a descubrir el poder del optimismo, la esperanza, el cuidar a otro… se dan cuenta de que tienen un alto nivel de importancia en todas las áreas de su vida. Optimismo no significa estupidez. >

P. ¿Cómo se aprende a ser optimista?
R. Pensando en lo que es bueno. Parece tonto. Pero no. El cambio siempre empieza con lo ideal, no con el problema. Por ejemplo, las personas que tienen sobrepeso y dicen que quieren perderlo nunca lo perderán porque lo piensan de un modo negativo y les crea estrés. Deben pensar: “Cuando estaba delgado me sentía muy bien conmigo mismo”. Este planteamiento es positivo, y para un cambio sostenible necesitas estar dirigido hacia lo positivo. Cualquier esfuerzo dirigido al cambio desarrollado en lo negativo no es sostenible.

P. ¿Puede hacer uno mismo este cambio en su diálogo interior, sin ayuda?
R. No. Necesitas ayuda, ninguno de nosotros puede hacerlo solo. No necesitas un psicoterapeuta. Lo que necesitas es alguien que te ayude, como un coach o nuestro mejor amigo, a nuestro mejor compañero, o el mejor será por supuesto un buen jefe o líder. 

VOCABULARIO:

       Inteligencia Emocional.

      Psicoterapeuta / Psicoterapia

eumed

A menudo como Coach, creo más en mis coachees, que ellos mismos; y es algo que no deja de asombrarme. No dejo de aprender y de ver lo poderoso que es un proceso de coaching. Proceso de Coaching entendido este, como el proceso de aprendizaje, que nos lleva a hacer nuevas cosas, a tener nuevas pautas de pensamiento y comportamiento que nos ayudan a crecer, y por ende a mejorar y con ello enriquecer a aquellos que nos rodean. En el ámbito que sea, familiar, social, profesional.

La acción basada en el aprendizaje.

            Las personas, [en este caso, los coachees] con los que trabajo, sólo tienen una imagen de ellos mismos; la suya. Todos tenemos una visión de nosotros mismos, y en unos casos puede ser limitante y en otros lo será menos; pero en mi rol de coach puedo ver aquello que el Coachee no ve. Puedo ver su potencialidad; y más si ésta viene refrendada por datos y aportaciones que se consiguen mediante diferentes metodologías y herramientas de diagnosis. Y si el verdadero protagonista de todo proceso; del aprendizaje es el coachee y no el coach; qué hace falta para generar; motivar incitar ese cambio ¿tal vez debemos aprender a escuchar de verdad, es decir ¿ESCUCHAR?; con mayúsculas a los demás; ¿RESPETAR? ¿NO PRE-JUZGAR? ¿TENER VOLUNTAD DE APRENDER?

            Las personas, somos capaces de todo, repito de todo. Y nadie dice que cambiar, que mejorar sea fácil, pero creo es una meta estupenda para todos nosotros. Yo como Coach pongo todo el énfasis toda mi atención en el coachee; y es así a través de una conversación profunda, respetuosa y sin juzgar a la otra persona, como el coachee es capaz de vencer esas reticencias que todos tenemos, esos miedos, esas vulnerabilidades y poner sobre la mesa su “ser”. Y yo, lo único que hago es “espejar” es decir, decir sin acritud, sin prejuicios lo que veo, lo que esa persona transmite, y es desde esa reflexión serena que surge entre lo que uno dice y el otro ve, donde se empiezan a gestar los cambios.

            De nada sirve “obligar” a alguien a cambiar, ha de ser una necesidad interior; y para que me entendáis;¿ deja una persona de comer, de beber de fumar, por obligación o por convicción?; pues nuestros hábitos nuestra conducta obedece en última instancia a esa convicción interna, esa potencialidad; esa capacidad ulterior que todos tenemos, y que a menudo lo que ocurre es que no estamos sabiendo desarrollar. Ahí es donde día a día, con compromiso, con paciencia y sobre todo con humildad los coachees que hacen procesos de coaching  enseñan y se demuestran a sí mismos, que con un “acompañamiento profesional” pueden mejorar, y crecer.

            ¿Quiénes de aquellos que leéis estas líneas, [y yo me incluyo] no creéis o pensáis que sois capaces de hacerlo mejor; de ser mejores? Y si lo sabéis, si lo creéis, si lo pensáis, ¿Qué ocurre? ¿Qué pasa para qué no lo hagáis? ¿Acaso alguien se “auto-limita” voluntariamente, en su papel de profesional, en su rol como madre como padre, como amigo; etc, en su hacer diario como persona? Entonces… ¿qué necesitas para dar ese paso?

¿Qué pasa, qué necesitas para dar ese paso, ese primer paso que genere una inercia de cambio, un movimiento positivo en tu vida? ¿Si tu no lo sabes…quién lo sabe entonces?

            Desde aquí te animo a que le des un par de vueltas y pienses un poco en ello. Un pequeño empujón; una decisión valiente que genere el impulso necesario. ¡ANIMO!

Como os comenté hará una semana, a la hora de abordar un proceso de Coaching existen los “incoacheables” aquellas personas con las que es inviable hacer o llevar a buen puerto un proceso de coaching; pues bien, esta entrada es la II Parte. Y se va a centrar en aquel tipo de persona [Directivo; Empresaria; etc.…en definitiva PERSONA] que no cree tener ningún problema. ¿Conocéis a alguien así? ¿Igual no hay que mirar muy lejos, y todos deberíamos ser un poco más autocríticos con nosotros mismos; yo el primero?

1. El ejecutivo no cree tener un problema con su forma de comportarse, y por ende no está dispuesto a cambiar. Si él o ella no asume tener dificultades, no hay nada que el coach pueda hacer.

Inexistencia de Problemas, Retos; Debilidades.

En un proceso de Coaching el Coach no va a dar las soluciones a las cuestiones prácticas o de gestión para el trabajo del día a día del Coachee; va a hacer con él, y repito CON ÉL, y no POR EL  [sin coachee no hay proceso, no me cansaré de repetirlo] una labor de introspección.

Si en su quehacer diario, en su desempeño diario el coachee no ve nada, no cree que haya nada que cambiar en su modo de hacer su trabajo, poco o nada puede hacer el Coach.

Ya dice el refranero popular “…no hay peor ciego que el que no quiere ver…”

En el trabajo por poner un ejemplo, quién no tiene, ha tenido o incluso él mismo se comunica de una manera brusca, discusión tras discusión, sutilmente podríamos decir que es una “manera vehemente” que definiría el estilo de mando y/o liderazgo que utiliza una persona en su trabajo. Si uno mismo no quiere reconocer que eso es un problema y convertirlo en un reto con el que cambiar, ¿qué puede hacerse? Cuando una persona se comporta de esta manera, es decir, no reconoce la existencia de problemas, a menudo aquellos que le rodean se frustran y acaban por tener un tipo de relación profesional “viciada” que poco o nada de constructivo y positivo aportan al trabajo.  Me refiero a Problema, como algo que me limita y no es resoluble, en sí ya es un fracaso sin opción de cambio. En cambio al referirme a Reto, me refiero a que dejo abierta una posibilidad de cambio, de mejora, no es limitante; y no es un fracaso; es continuidad y oportunidad de corrección y mejor a futuro.

Otro ejemplo, otro “dato significativo” que nos hace pensar que estamos ante un “incoacheable” es el que siempre tiene la razón; y sus respuestas en el trabajo y en su vida son “…si, si eso está muy bien…pero…”; otro tipo de respuesta es la de “…ya, aunque yo…”. Son síntomas, es decir muestras de una incapacidad de ser verdaderamente empáticos, y como la enterior no son elegidas para fastidiar, aunque a menudo es el resultado que se consigue; son respuestas automáticas que tratan de “defender”, de defenderse a sí mismo; de algún modo puede ver atacada su autoridad, su discurso.  ¿Nos hemos parado alguna vez a pensar que esa persona no actúa así “contra nosotros” sino que lo que ocurre es que no ha sabido hacerlo de otra forma mejor? Tal vez cuando se nos presente esta situación, sepamos afrontarla de otra manera.

Ante la inexistencia de problemas y de retos en otros, según sea la predisposición que se tenga; ¿Qué necesidad de cambio hay? ¿Cómo puede producirse u originarse un cambio a mejor? El cambio viene como consecuencia de una mejora de una forma de hacer las cosas diferentes, y es consecuencia última de una necesidad de mejora; si uno no está siendo capaz de ver esa necesidad… ¿para qué va a cambiar?

¿Qué haces tú ante esa situación cuando la detectas en otra persona?

¿Has pensado que tal vez tú puedas en algún momento ser esa persona?

Soy de la idea, que la persona que se comporta así no es porque sí; no es por capricho; o porque le guste; creo sinceramente, que es porque no sabe, no ha conocido o no es capaz por el momento de hacerlo de otra manera. Y por eso, poco o nada de lo que se le diga o haga por tratar de que vea que su forma de comportarse en poco o nada le ayuda y menos aún al equipo de trabajo que le rodea va a servirle. Es más tiende a verlo o entenderlo como un ataque a su trabajo, y el efecto que se consigue es contraproducente.

Ante esta situación de desinterés  de “esto no va conmigo” el proceso de coaching acabaría por convertirse en un partido de pelota, donde el coachee actuaria como frontis; lo devolvería todo; las preguntas, las cuestiones, las reflexiones. Así es cuando un proceso de Coaching es estéril y entra a menudo la profesionalidad del Coach, en plantear que quizás no es el momento oportuno para que esa persona aborde un proceso. Estoy convencido de que es el “tipo/perfil” de coachee que más puede necesitar un proceso, pero como suelo decir; cada persona somos un mundo y las circunstancias y los momentos cambian y nos condicionan.

Y no olvidemos en última instancia que toda decisión es un ejercicio de libertad y responsabilidad. La decisión de asumir y ver o dejar que me muestren los errores que cometo y no soy capaz de ver ha de ser una decisión libre y responsable; y ahí es donde un proceso de Coaching nos puede ayudar en gran medida.

               Seguiré con las siguientes, “limitaciones” en los procesos de coaching en siguientes entradas.

1-      Frontón/ Frontis

2-      Creo en esta página de la wikipedia, quedan explicadas las distintas definiciones, acepciones de los conceptos que he utilizado; Coach; Coaching, Coachee, Proceso de Coaching.

3-      Empatía.

4-      Coach.

5-      Coaching.

6-      Coachee.

7-      Proceso de Coaching.