Sobre la efectividad de los procesos de Coaching
Muchas de las preguntas que me hacen clientes y conocidos, son acerca de la eficiencia o efectividad del coaching.
Esta duda es lógica y comprensible, dado que el coaching como tal es un servicio; podríamos definirlo como “intangible” y como tal sujeto a todo tipo de interpretaciones.
Yo me dedico de forma profesional al coaching y por ese motivo constato y contrasto todos los días que el Coaching es efectivo; muy efectivo; pero comprendo que mucha gente; sobre todo por desconocimiento no comparta ni mi punto de vista ni mi afirmación.
Vaya por delante que en todo proceso de coaching (personal-ejecutivo) el principal activo, lo más importante para el proceso y por ende para su éxito, es el coachee.
La entrada de hoy, la acompaño de un artículo que se escribe sobre como dos investigadores estadounidenses [ Derek Steinbrenner y Barry Scholosser]están tratando de demostrar de un modo “científico” la eficiencia del coaching. Lo comparto aquí con vosotros, (aún no lo han presentado al público) porque creo sirve de ayuda y facilita el acercamiento del coaching a las empresas de este país; aún reacio al uso e implantación de este tipo de procesos.
Facilita una serie de datos que creo son interesantes.
Si que me gustaría hacer una pequeña matización al respecto; si bien todo proceso de coaching puede ser extrapolable (salvaguardando las características diferenciadoras que nos hacen a todos y cada uno de nosotros únicos; y a una empresa diferente de otra) hay que saber entender y ver que la idiosincrasia americana y española al respecto distan mucho de ser extrapolables; así que el artículo y/o los datos que apuntan en este previo, aconsejo leerlos como datos informativos, sin creer que son irrefutables ni definitivos.
A mi, lo que más me ha llamado la atención es la “naturalidad” la “normalidad” con la que se contempla el coaching personal, y el ejecutivo como algo normal y muy positivo a la hora de ayudar a personas, a ejecutivos y empresas en muchos otros países del mundo, y aquí sin embargo aún somos reacios. ¿Me pregunto a qué se debe esto?
Doy paso a parte del previo del artículo al que os hacía referencia y espero cuando lo terminen lo hagan público y podamos participar de él todos.
El coaching de los ejecutivos es ya una estrategia de negocio que se ha abierto paso entre las organizaciones como una herramienta muy estimable capaz de sacar a relucir sus talentos escondidos o poco explotados. Pese a que pocos dudan de su utilidad, hay corrientes de escepticismo dentro de las empresas respecto a su eficacia. Ahora, dos investigadores están desarrollando un modo de valorar el retorno que las empresas tienen de su inversión en coaching.
Más y más empresas dan trabajo a “coaches” para potenciar el talento de sus ejecutivos y, como consecuencia, mejorar los resultados del negocio. Una encuesta llevada a cabo el año pasado por el Instituto de Capital Humano y DBM (una empresa de coaching) puso de manifiesto que el 60% de las empresas estadounidenses usan los servicios de un “coach”. El mismo estudio llegaba a la conclusión de que 472 empresas muy representativas del país y de todos los sectores consideraban que el coaching era una buena forma de que un directivo llegara a desarrollarse.
Pero quizá el elemento central no sean todos estos porcentajes, sino si hay realmente un retorno en la inversión que las empresas hacen en coaching. Esta es la pregunta que Derek Steinbrenner, de Cambria Consulting y Barry Scholosser, Strategic Executiv Advisors, se hicieron antes de empezar su investigación.
¿Una buena inversión?
Para llevarla a cabo, están trabajando con varias compañías que usan coaches habitualmente, como Wachovia, Credit Suisse, Deloitte o Citi. Su primera impresión es que “el coaching tiene un impacto real en el negocio”, comentan en una nota de prensa de la Society for Industrial and Organizational Psychology, donde presentarán los resultados de este investigación el mes que viene..
Ha habido muchos estudios que han mostrado claramente que el coaching es muy útil para los individuos, pero los directivos quieren saber, como es lógico, si su inversión en este sistema va a ser o no bueno para la empresa.
Steinbrenner y Scholosser consideran que todos los actores en el proceso de coaching (el coach, el directivo y quién recibe la formación) le atribuyen un valor positivo. Ahora bien, los segundos, los directivos se muestran menos entusiastas sobre sus beneficios.
“Buscan una evidencia creíble con la que poder mostrar a quienes están por encima de ellos que no es una perdida de tiempo y dinero”, dice Steinbrenner.
Eso es justamente lo que busca este estudio. Ambos investigadores están desarrollando un sistema científico de medición de la efectividad del coaching que será muy útil para que las organizaciones puedan diseñar sus programas de formación o tomar decisiones al respecto.
“Básicamente estamos tratando de determinar el impacto del coaching desde la perspectiva del coach, del directivo y de quién recibe este tipo de formación. El coaching afecta a cada actor de manera diferente y nosotros estamos desarrollando conclusiones que sean útiles para todos ellos”, afirma Scholosser.
Uno de los motivos por los que los directivos no se muestran muy entusiasmados con el coaching es porque no se les suele pedir que tomen parte activa en el proceso. Por ello, el estudio recomienda que todos los agentes involucrados 
en el coaching tengan en cuenta el papel de los directivos. “De lo contrario, éstos lo contemplarán como algo de escaso valor”.
Los beneficios
El coaching fue usado al principio para relanzar las carreras de ejecutivos que habían perdido el norte. Hoy en día, este tipo de “remedios” se usa menos, ya que el coaching es utilizado proactivamente para desarrollar las potencialidades de los empleados y que incluso éstos puedan entrar en las carreras de sucesión de los máximos dirigentes de una organización.
“El coaching es una técnica de desarrollo individualizado que está ganando terreno en algunas organizaciones, ya que revisa sistemáticamente sus talentos y sus planes de sucesión”, comenta Steinbrenner.
El estudio advierte que, aunque el coste del coaching (entre los 20.000 y los 40.000 dólares para una formación de 6 meses) es un factor a tener en cuenta, no es el único. Según sus autores, el coaching potencia el compromiso del empleado, hace aumentar su productividad, lo alinea con la estrategia de la empresa y mejora la capacidad de comunicación. “Todo ello puede tener un impacto positivo sobre los resultados de la empresa”
Pero quienes deben tomar la decisión de implantar en una empresa el coaching se basan sobre todo en el valor para tomar una decisión en un sentido o en otro. “En el estudio sugerimos que un directivo se fija más en el coste cuando no tiene una idea clara o de primera mano sobre el valor que aporta el coaching”.
Espero que a modo de información y contrastar pareceres os haya parecido interesante y sobre todo ayude a quienes se muestran indecisos y/o dubitativos a la hora de emprender un proceso de coaching os ayude a dar ese paso adelante.
No dudo de la efectividad del coaching como herramienta empírica eficaz para la mejora de la empresa en muchos de sus ámbitos, pero creo que hasta que no haya una comunicación al respecto por parte de los medios de masas la mayoría del tejido directivo empresarial no reparará en ello. Una portada en determinadas publicaciones es más efectiva que muchos estudios científicos al respecto. En cualquier caso creo que el Coaching se asocia a grandes empresas y altos directivos de las mismas cuando en realidad dado el número mayor de PYMES debería de ser éste grupo el destinatario principal del mismo. Creo humildemente que una buena información del coaching llevada a cabo por sus agentes principales sería de mucha ayuda para concienciar a todos. Un saludo y enhorabuena por el blog.
Gracias por tu entrada Jesús.
Comentarte que en gran parte coincido contigo pero me gustaría hacer un par de matizaciones.
En su génesis tal vez el Coaching pueda interpretarse como algo empírico; pero una vez puesto en marcha, es real, y muy práctico; es decir, para poder trabajar y conseguir que un proceso de coaching llegue a buen puerto y consiga dar esos resultados tan potentes y positivos que da; para que se produzca ese cambio es necesario trazar un plan de actuación. Y así sobre la base de actuaciones / acciones es como se logran aprender nuevas formas de comportamiento, a interpretar de un modo distinto; etc..el aprendizaje, fin último de todo proceso (al menos desde mi punto de vista) ha de venir de la puesta en marcha de unas nuevas experiencias que nos den resultados diferentes a los obtenidos hasta el momento.
Y por otro lado, también creo que la PYME (me refiero a estas por tu introducción) ha de ser también “valiente” tomar la inciativa a la hora de buscar, de informarse de valorar nuevas formas de gestionarse; (una es como bien dices el coaching) y no solo adoptar una postura de espera, ha de ser “activa”; también convengo contigo que un mayor grado de información ayudaría a la divulgación del coaching entre las Pymes.
Lo dicho; gracias por copartir tu opinión; hasta la próxima.